Em pleno mê de março, o Mês da Mulher, uma especialista traça um perfil dos principais cenários e das dificuldades para que se consolide a liderança feminina e como isso influencia positivamente na Cultura Organizacional de empresas públicas ou privadas. Ela é coordenadora de Planejamento dos contratos de manutenção industrial da RIP na Braskem DCX e CSA/Ternium Brasil (RJ), além de multiplicadora e gestora de projetos Lean para mudança de cultura organizacional e melhorias de processos operacionais.
Cleber Barbosa, da Redação
Blog do CB – Em meio às comemorações pelo Dia Internacional da Mulher, a liderança feminina está em foco, como ela influencia na cultura organizacional das corporações?
Lívia Brandini – Onde uma mulher passa abre caminhos para que muitas outras possam também trilhar suas histórias. Ganhando cada vez mais espaço no mundo corporativo, a liderança feminina está transformando a Cultura Organizacional de muitas empresas, fortalecendo ainda mais a presença delas em cargos de gestão e promovendo a igualdade de gênero. A data celebra a luta das mulheres por melhores condições de vida e trabalho. A entrada delas no mundo corporativo teve força com a Revolução Industrial, no Século XIX.
Blog – Relembre como isso ocorreu?
Lívia – A mão de obra feminina era muito utilizada nas fábricas, pois as mulheres realizavam o mesmo serviço que os homens, porém com uma remuneração bem menor. Com as I e II Guerras Mundiais, as mulheres tiverem que assumir os negócios das famílias, entrando de vez no mercado de trabalho e assumindo posições que antes eram consideradas masculinas, já que muitos de seus maridos, pais ou filhos estavam impossibilitados, doentes ou mutilados, e não poderiam ir adiante com seus negócios.
Blog – De lá para cá quais foram outros aspectos dessa evolução da participação delas?
Lívia – Ao longo das últimas décadas e com muito esforço, mulheres têm alcançado cargos de liderança mais altos nas empresas e servido de inspiração para outras mulheres que almejam se desafiar e mudar o mundo. Mas sabemos que ainda há um longo caminho a ser percorrido e que precisamos reconhecer o que está impedindo o desenvolvimento e crescimento de mulheres talentosas e, muitas vezes, de homens também: as culturas organizacionais dominantes ainda hoje. As relações de trabalho que vivemos foram moldadas e reforçadas por crenças, valores, estruturas e práticas destinadas a manter o status quo e a posição de quem está no poder. Sabemos que esse tipo de cultura alcançou muito sucesso no passado, mas agora está desatualizado e ameaça, a longo prazo, o sucesso dos negócios e da transformação social que nossos tempos requerem.
Blog – Então ter mais mulheres em cargos de liderança contribui para um melhor clima organizacional, a ponto de se ter políticas mais diversas e inclusivas com oportunidades para outras mulheres?
Lívia – Lideranças femininas tendem a mitigar conflitos, discriminação, assédio sexual e moral, medo de demissão por gravidez, além de demonstrar, através de seus próprios exemplos, que as mulheres podem ocupar cargos de altos níveis com conhecimento técnico e com inteligência emocional.
Blog – Todo esse ambiente pode produzir então mais entregas para essas corporações?
Lívia – Um relatório da Organização Internacional do Trabalho [OIT] mostrou que empresas com conselhos bem balanceados com equidade de gênero tendem a apresentar resultados 20% melhores. Além disso, estudos do Internacional Finance Corporation [IFC] de 2018 apontaram que o aumento de liderança feminina no topo de organizações está diretamente vinculado a melhores padrões ambientais, sociais e de governança. No entanto, mesmo com fatos e dados em prol dos resultados positivos da equidade de gênero e lideranças femininas, nossos vieses inconscientes ainda são regidos por estereótipos controversos do que seria um ‘homem bem sucedido’ x uma ‘mulher bem sucedida’, conforme elucidou o experimento de ‘Heidi vs Howard’ em 2003 na Escola de Negócios de Columbia.
Blog – Mas ainda há muitos obstáculos a serem superados para que as mulheres ocupem cada vez mais cargos de gestão?
Lívia – O primeiro passo é ouvir colaboradores para compreender a cultura instalada e os padrões de comportamentos velados na organização. Em seguida, é preciso definir claramente que tipo de organização ‘diversa e inclusiva’ se deseja, traçando um plano de mudança assertivo que alcance a todos e acompanhando o progresso das iniciativas e reforço das mensagens desejadas. É necessário mudar a forma de recrutamento, conscientizar decisores de vagas a quebrarem seus tradicionais vieses de seleção de candidatos de seus círculos e semelhantes à sua imagem e estimular patrocinadores internos dentro da corporação que apoiem o desenvolvimento de mulheres como grandes líderes. ■
Perfil
Lívia Timponi Brandini é empreendedora apaixonada por Transformação Cultural, Gestão de Mudança, Inovação e Alta Performance. Fundadora & CEO da startup Kultua B2B focada em Pessoas, Cultura Organizacional e People Analytics. Graduada em Engenharia Mecânica, pela UNB (Universidade de Brasília), especializou-se pelo Karlsruhe Institute (Alemanha) Intercâmbio com – bolsa de um ano pelo CNPq; Estudos complementares relacionados às Energias Renováveis (Eólica, Termossolar e pela Universidade Federal da Bahia – UFBA e Fontes Energéticas de Biomassa) e Biomecânica; Possui MBA em Gestão de Negócios, aguardando nota final pela USP (Universidade de São Paulo); Elaboração de monografia: “Estudo de caso para validação de plataforma de Engajamento e Employee Experience com potenciais usuários”
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